人才测评：运行元年解析

　　为推广人才测评技术在人才市场的应用，人事部人才流动中心于2002年自主开发了较为完善的人才测评应用系统和软件，2004年开始重点推出了旨在培养和提高人才测评行业从业人员的专业水平和技能的培训评价体系，并于今年首次利用人才测评技术在国内成功进行了相关招聘活动。

　　近日举行的首届人才测评高层论坛上传出消息：领导人才测评方法体系已初步形成，但人才测评在企业中应用现状不佳！

　　来自各界的专家就人才测评技术的现状及其如何科学使用进行探讨，并为人才测评的未来发展走向"把脉"、寻找新的切入点。

　　国务院发展研究中心研究员林泽炎：中国人才测评业应走市场化和产业化之路。

　　目前的人才测评还面临着许多的问题与挑战。主要有：垄断性体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、专业人才紧缺以及测评工具落后等。他透露，目前国内具有资格证书的人才测评师只有600余人，接受过人才测评师培训的人员也不过700余人。人才测评师的短缺将影响我国人才测评业的进一步发展。林泽炎为此开出的药方是，中国人才测评业应走市场化和产业化之路，按照市场经济的运行规律来发展。他预计，兼顾测评和咨询的中小机构是今后人才测评发展的重要力量。

　　中组部领导干部考试与测评中心主任赵洪俊：要着力解决好多种测量方法的优化组合与对上岗人员的追踪调查两个方面的问题。

　　经过近7年的努力，我国已经初步形成以职位分析技术为前提，以笔试和结构化面试为主体，以评价中心技术、心理测试、资历评价等为辅的具有中国特色的领导人才考试与测评方法体系。

　　赵洪俊在人才测评高层论坛上介绍说，随着公开选拔和竞争上岗制度的积极推行，我国对领导干部的考试测评技术与方法得到了广泛应用。为了从制度上保证我国领导人才考试测评工作健康运行，维护测评的权威性和公信力，提高考试测评工作的科学化、规范化和标准化水平，需从四个方面对领导人才测评进行规范：第一，规范测评主体。主要用来规范领导人才评价组织机构和专业人才队伍及其测评业务范围。第二，规范测评客体。主要用来界定测评对象的资格和范围。第三，规范测评程序，主要是用来确定使用的测评方法技术的种类及其具体程序。第四，规范测评结果使用。要把公开选拔和竞争上岗制度与其他干部制度配套，加强对上岗人员的跟踪管理和教育监督，进一步巩固和扩大测评成果，切实把选拔领导干部和选拔后备干部结合起来。以充实后备干部库，提高对公开选拔与竞争上岗测评结果的有效利用。

　　赵洪俊认为中组部考评中心将着力解决好两个问题：一是多种测量方法的优化组合问题。合理选择搭配多种测评方法，实现组合测评的效用最大化；二是对上岗人员的追踪调查问题，通过全面深入了解上岗人员的表现情况，客观评价考试测评工作的实际效果，为进一步改进和创新考试测评方法体系提供重要依据。

　　北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政：专业化、标准化与在线网络化与外包化，是人才测评的一种发展趋势。

　　据咨询机构对922家企业的调查显示：人才测评技术主要分布在民营与三资企业，国企中的应用率只有17.2%,而且主要集中在北京、上海、广州、部分省会与沿海发达城市。据调查，目前有超过一半未应用人才测评的企业计划在未来2年内应用该技术。

　　萧鸣政在会上介绍说，大部分企业认为，应用人才测评技术的价值在于人员招聘与选拔的科学化，员工职业生涯规划、心理辅导与团队诊断的应用价值也将大大增加。

　　将近半数的调查样本企业认为，应用人才测评技术，能够提高人员招聘的有效性、科学性与培训的针对性，有利于吸引与保留人才，提高了人力资源管理工作的效率。

　　目前只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度的应用了人才测评技术。人才测评在企业应用与发展的市场空间比较大。

　　萧鸣政认为，要缓解人才测评市场发展瓶颈的制约，应进一步改进服务质量，提升产品技术与个性化的设计。大部分企业认为，目前市场上有关人才测评技术的产品与服务价值不吻合。企业现在应用的测评工具的技术类型，主要是纸笔测验、手工阅卷和基于操作视窗的单机版方式。

　　萧鸣政对此开具的药方是，操作实行信息化与网络化的空间较大，而未来人才测评的专业化、标准化与在线网络化与外包化，将是一种发展的趋势。

　　人事部全国人才流动中心副主任司益磊：我国将加快应用人才测评技术，实现人才资源的优化配置和合理使用。

　　近几年，人才测评这一新兴行业正在被越来越多的人所认识，并显现出强大的生命力。目前，人才测评已得到政府、企业等公共管理部门的普遍重视与广泛应用。

　　由于我国领导人才测评方法体系尚处在初步形成阶段，运行中还一些问题需要解决。我们在正视这些问题，解决这些问题，探索出一条人才测评工作的健康发展之路。

　　初步形成的领导人才测评方法体系，在接受市场检验中走过了它的运行元年。也将在对自身的"测评"后，更加理性地向新的一年迈进。